SFR rêve de museler SUD
La revendication du socialisme autogestionnaire et les objectifs de transformation sociale sont-ils incompatibles avec les valeurs républicaines ? À l’heure du « grand débat sur l’identité nationale », promu sur toutes les antennes par le gouvernement, la direction de SFR a manifestement décidé de jeter son petit pavé dans le marécage. Par la bande, l’air de ne pas y toucher. En contestant la représentativité du syndicat SUD, le groupe de télécommunications utilise un argument de principe pour le moins inédit jusqu’ici : le « non-respect des valeurs républicaines », par rapport auxquelles le socialisme autogestionnaire, revendiqué dans les statuts de la fédération SUD PTT, serait, selon lui, en totale contradiction.
Une attaque « jamais vue » contre les syndicats
Or, depuis l’entrée en vigueur des nouvelles règles de représentativité syndicale, issues de la position commune approuvée par la CGT, la CFDT et le patronat, et transposées dans la loi du 20 août 2008 (lire aussi ci-dessous), le premier des critères cumulatifs pour obtenir la représentativité est le « respect des valeurs républicaines » qui se substitue à celui de « l’attitude patriotique pendant l’Occupation », considéré comme obsolète…
Au siège de SFR, le service de presse, contacté par l’Humanité, tente de minimiser : « Nous avons une procédure tout à fait classique pour contester la représentativité du syndicat SUD, qui n’a pas atteint le seuil nécessaire aux élections de juin 2009. » Voir. Car, pour tous les autres acteurs du dossier, cette banalisation n’est pas de mise. Me Antoine Vivant, avocat de la direction de SFR, revendique crânement son angle d’attaque : selon lui, le socialisme autogestionnaire est un « courant politique dont les principes sont en tous points contraires aux valeurs républicaines ». « C’est la négation de l’employeur et de la liberté d’entreprendre », affirme-t-il encore. « C’est du jamais-vu, raille de son côté Me Thierry Domas, avocat de SUD SFR. À ma connaissance, depuis la promulgation de cette nouvelle loi, aucun employeur n’a osé prétendre qu’un syndicat ne serait pas représentatif au motif qu’il ne satisferait pas dans ses statuts à ce critère sur les valeurs républicaines. À ce compte-là, autant demander tout de suite l’interdiction du syndicalisme qui, à les entendre, anéantit le droit de propriété et la liberté d’entreprendre ! »
Pour Colin Rick, délégué syndical SUD sur le site SFR service clients (450 salariés) à Massy-Palaiseau (Essonne), où son syndicat a recueilli près de 22 % des voix lors des dernières élections au comité d’entreprise rassemblant plusieurs établissements, l’argumentaire de la direction a vraiment de quoi interloquer : « Dans la pratique, on est à des milliards d’années-lumière des écrits ouvriers du siècle dernier sur lesquels se fonde la direction de SFR, confesse-t-il. Qui parle de valeurs républicaines dans cette affaire ? C’est nous qui passons notre temps à essayer de faire respecter les lois de la République, et notamment celles qui figurent dans le Code du travail ! Cette contestation de notre représentativité, c’est une manœuvre purement politique. » L’affaire doit être examinée, lundi 30 novembre, au tribunal d’instance de Longjumeau (Essonne). Et à voir les statuts de la plupart des syndicats français (lire notre encadré), on se dit que son issue dépasse le cadre de SFR.
Thomas Lemahieu – L’humanité
Quand les méthodes de gestion deviennent du harcèlement moral
Une méthode de gestion peut constituer un harcèlement moral : une petite révolution sociale, très en phase avec les mouvements sociaux actuels. C’est une grande avancée, car auparavant le harcèlement ne se comprenait que dans une dimension interpersonnelle. D’où la défense des employeurs : «Mais, détrompez-vous. Je n’ai aucun compte à régler avec ce salarié. C’est du management. Je suis désolé si le résultat est que le salarié craque, mais je n’ai rien contre lui, et ce ne peut donc être du harcèlement ». Difficile à accepter pour le salarié qui craque, tombe en arrêt maladie, et se voit licencié du fait de la prolongation de son absence.
Tout change quand le droit accepte de caractériser le harcèlement moral par « les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique ». La mauvaise gestion peut être un harcèlement, et rendre nul le licenciement du salarié qui a craqué. Une belle avancée du droit à mettre au crédit de notre vaillant Darcos, ou de notre génial majorité UMP ? Et non, c’est de la jurisprudence que vient de droit très social, loin des rodomontades ministérielles dont personne n’a rien à fiche, et visent juste à faire illusion au jité.
Voici l’analyse de cet arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation, ce 10 novembre 2009 (n° 07-45321).
Licencié après quatorze ans d’ancienneté…
Frédéric a été engagé le 10 janvier 1989 en qualité d’agent d’entretien, gardien de l’établissement et chauffeur par une association gérant des colonies de vacances. Le contrat de travail, ancien et sans embrouille, se poursuit avec en 2001 l’arrivée d’un nouveau directeur.
Tout se déclenche le 20 août 2003. Le directeur demande à Frédéric d’effectuer un transport pendant sa journée de congé du 25 août 2003. S’en suit une altercation, et Frédéric est placé en arrêt de travail. Par courrier du 29 août 2003 à la présidente de l’association, il dénonce le comportement du directeur depuis plusieurs mois comme « une forme de harcèlement moral ». Les griefs concernent tant l’organisation de son travail (non-respect des plannings, non communication des plannings, non fixation des congés annuels …) que le comportement du directeur à son égard. Certains jours, le directeur l’ignore, communique au moyen d’un tableau, ne lui donne aucune instruction, et exerce une pression destinée à lui faire quitter son travail. Le 13 septembre 2003, la présidente de l’association appelle au dialogue, mais fait par de ses remarques au directeur pour une meilleure organisation du travail. On a bien noté : pas de griefs de type personnel, mais une méthode de gestion qui casse la relation.
L’arrêt travail est prolongé, jusqu’au 27 novembre 2003. Suit un nouvel arrêt à compter du 10 mai 2004. Le médecin du travail déclare le salarié inapte médicalement et définitivement, ajoutant qu’il serait apte à un poste « sans contact avec son directeur actuel ». Au titre de la maladie qui se prolonge, l’employeur prononce le licenciement de Frédéric salarié le 9 mai 2005. Le salarié saisit le conseil de Prud’hommes.
Le salarié vise deux textes.
En application, de l’article L. 122-49 du Code du travail, le licenciement qui résulte d’un harcèlement moral est nul de plein droit. Et le Code du travail définit comme harcèlement moral « des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
La Cour d’appel de Grenoble ouvre la voie
C’est la Cour d’appel (de Grenoble) qui a ouvert la voie, en retenant le harcèlement par les méthodes de gestion. Il faut pour cela des faits, et des conséquences pour la santé.
L’arrêt relève d’abord que le président de l’association ne rejette pas les griefs formés par le salarié : « Nous faisons de notre côté nos remarques personnes à Monsieur Y… concernant l’organisation de vos tâches ». Plusieurs témoins évoquent des traits de caractère ou un comportement du directeur en adéquation avec les attitudes dénoncées par Frédéric : non-respect de ses plannings, ton blessant, absence de communication, volonté de diviser l’équipe. Un salarié évoque une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et des contre-ordres, et la division des employés. Les personnes sous les ordres de Frédéric recevaient de consignes directement, sans que Frédéric ne soit informé, et le directeur communiquait avec Frédéric par l’intermédiaire d’un tableau. Pour la cour d’appel, l’ensemble de ces éléments permet de retenir que Frédéric a été victime de la part du directeur « d’agissements répétés de harcèlement moral caractérisés par sa mise à l’écart et le mépris dont il était l’objet », et « ces agissements ont atteint un point de non-retour ».
Il faut ensuite examiner les conséquences médicales. La durée du premier arrêt de travail (21 août – 27 novembre 2003) témoigne de la dégradation de l’état de santé. Le médecin généraliste qui a prescrit l’arrêt de travail indique que le salarié s’est présenté « dans un état pitoyable, en pleurs, ce qui chez un homme très calme habituellement était étonnant ». Le médecin du travail qui l’a examiné le 15 septembre 2003 l’a adressé à un confrère psychiatre en indiquant : « Je le trouve très dépressif, pleurant même devant moi. Le tableau qu’il décrit me semble relever du harcèlement moral et me rappelle le cas d’une de ses collègues ayant également été victime de harcèlement par le même directeur il y a un an et demi et pour laquelle je vous avais également consulté ». Le 15 octobre 2003, le psychiatre consultant, écrit au médecin du travail en évoquant l’état de santé de Frédéric : « Il présente en effet le tableau classique du trouble anxieux généralisé provoqué que l’on rencontre chez les personnes qui se plaignent d’être victime d’un harcèlement moral au travail. En effet malgré un arrêt de travail déjà prolongé, il présente d’abord convenablement avec une certaine retenue et puis dès qu’il évoque ses difficultés professionnelles, les larmes lui montent aux yeux et il ne peut contenir quelques sanglots … Bien sûr, c’est un homme qui jusqu’alors n’avait aucun antécédent, qui paraissait plutôt solide et bien organisé dans sa vie ».
Et la Cour d’appel de conclure que le licenciement de Frédéric pour inaptitude a pour origine le harcèlement moral dont il a été victime de la part du directeur, ce qui entraîne sa nullité. Voyez caisse : 25 000 €.
L’employeur, pas content, forme un pourvoi devant la Cour de cassation. Il ne sait pas que par cet acte de procédure, il va permettre à la Cour de cassation d’imposer un bond en avant à la qualité des relations humaines au travail.
La Cour de cassation enfonce le clou
La Cour de cassation doit partir de la définition légale du harcèlement, mais elle l’interprète de manière nouvelle, en visant uniquement les méthodes de gestion. C’est ce qu’on appelle un attendu de principe, destiné à faire jurisprudence : « Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Quelques lignes qui valent de l’or… Un arrêt de principe a la même force juridique que la loi votée. Surtout, une jurisprudence, c’est une interprétation de la loi. La base reste la loi d’origine, inchangée. Seul le sens donné par cette loi est en cause, mais cette interprétation est de rigueur à partir du moment où elle a été adoptée par la Cour de cassation. C’est la grande force de la jurisprudence, qui en pratique a des effets rétroactifs. Toutes les situtations de fait, quelle que soit leur date, du moment qu’elles ne sont pas définitivement jugées, bénéficient immédiatemment des effets de cette jurisprudence.
Ce ceci posé, la Cour en tire les conséquences pour l’affaire de Frédéric. Le directeur de l’établissement soumettait les salariés à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre-ordres dans l’intention de diviser l’équipe se traduisant, en ce qui concerne Frédéric, par sa mise à l’écart, un mépris affiché à son égard, une absence de dialogue caractérisée par une communication par l’intermédiaire d’un tableau, et ayant entraîné un état très dépressif. « Ayant constaté que ces agissements répétés portaient atteinte aux droits et à la dignité du salarié et altéraient sa santé, elle a ainsi caractérisé un harcèlement moral, quand bien même l’employeur aurait pu prendre des dispositions en vue de le faire cesser ».
Avec cet arrêt, c’est un cap important qui est passé. Les DRH sont invités à revenir aux bases, c’est-à-dire à réfléchir à ce que veut dire « ressources humaines »…
Source : 20 minutes.frQUESTIONS DES DELEGUES DU PERSONNEL SUD POUR LE 25 NOVEMBRE 2009
QUESTION 1 : Des agents routiers ont récemment obtenu une régularisation de RL sur deux ans. Or, selon la loi — article L3245-1 — une régularisation doit se faire sur cinq ans. En conséquence, nous demandons que la régularisation des RL soit portée à cinq ans.
Réponse : Il y a déjà eu un suivi des accords, en mars 2007, où les problèmes de RL ont été abordés. Cette demande sur 5 ans n’est pas fondée.
SUD : se réserve le droit de savoir si cela est recevable juridiquement et n’hésitera pas à vous informer.
QUESTION 2 : Dans le cadre d’un départ en CATS, comment sont calculés les droits d’allocation en cas d’arrêt maladie, d’accident du travail, maladie professionnelle, mi-temps thérapeutique ?
Réponse : On réintègre les indemnités journalières dans le salaire de référence. Il n’y a pas de perte. Cependant nous invitons les personnes concernées à venir sur BRON, s’ils souhaitent de plus amples renseignements. Notre DRH souhaite un prompt rétablissement à M. BOGOSAVLIEVITCH Daniel.
SUD : se fera un plaisir d’informer la personne concernée des bonnes intentions de la DRH.
QUESTION 3 : Les feuilles de reddition des péagers sont éditées, depuis l’ajout de plusieurs lignes, sur deux pages. Afin de mieux respecter l’environnement, nous demandons une modification de la mise en page de manière que tout rentre sur une seule page.
Réponse : Effectivement la direction réfléchit sur le sujet. Une étude est en cours sur le plan technique, mais ce n’est pas si simple que cela.
SUD : se réjouit de la prise de conscience de la DRH sur la question environnementale.
QUESTION 4 : Les documents relatifs aux IRP (comptes-rendus DP, PV CE, etc…) diffusés sur l’intranet datent de plusieurs mois. Pouvez-vous effectuer la mise à jour ?
Réponse : Oui, cela se fera dans les temps.
QUESTION 5 : Est-il prévu d’installer des bornes d’accès à l’intranet sur l’ensemble des lieux de travail ? Si oui, dans quel délai ?
Réponse : Sur les grandes gares, la mise en place de ces bornes est en cours d’installation.
Quand on ne peut pas attaquer le fond, on joue la montre sur la forme
Compte-rendu d’audience :
Mercredi 18 novembre, une délégation SUD (Yvanne, Marc, Laurette, Gilles) s’est rendue, humblement, sans avocat, à l’audience du Tribunal d’Instance de Villeurbanne au sujet du dépôt de notre contentieux relatif au résultat des élections professionnelles. Etaient aussi présents la direction des ressources humaines d’AREA et la plupart des organisations syndicales signataires du protocole d’accord électoral, ce qui faisait pas mal de monde au final. A 11H, heure de l’audience, l’avocat d’AREA demandait qu’on patientât jusqu’à l’arrivée de sa consoeur qui devait représenter la CFDT. Le Président signala qu’il avait une autre affaire à 11H30, mais on attendit que se présente l’avocate, sans robe, avec valise.
Audience folklorique
Quand l’assemblée fut prête (cela prit un peu de temps), notre mandaté, Maître Etellin (retraité SUD Rail), commença d’exposer en préambule que SUD n’avait pas reçu les conclusions des parties adverses. Aussitôt les duettistes en robe noire cherchaient une copie à fournir au demandeur et la défenderesse de la CFDT demanda à quel moment seraient exposées les requêtes de non recevabilité, car pour elle, on ne pouvait pas plaider aujourd’hui. Gérard Etellin tenta alors de faire valoir qu’il était prêt à rendre ses conclusions et que les parties adverses n’avaient qu’à faire état des leurs oralement. Prenant acte de la situation, le Président décida de renvoyer l’affaire au 27 janvier 2010.
Remarques :
- Aussi surprenant que cela puisse paraître, les professionnels qui nous faisaient face n’ont donc pas eu assez de quinze jours pour préparer leurs conclusions.
- Au vu des réceptions dernières, il semble qu’un courrier envoyé de Saint Apollinaire arrive plus rapidement à La Tour Du Pin qu’un courrier envoyé de Lyon (s’il a été envoyé).
- Contrairement à ce qu’a annoncé la team CFDT, SUD n’a jamais mis en cause un salarié mais seulement relaté des faits non conformes au protocole d’accord.
- Jusqu’au 27 janvier, les négociations salariales d’accompagnement continuent.
Mais vous pouvez compter sur la tribu SUD qui aura toujours son mot à dire
La réforme sur la représentativité syndicale remise en cause
L’Expansion.com - 04/11/2009 14:13:00
La justice estime que contraire à la liberté syndicale l’obligation de choisir le délégué parmi les candidats qui ont obtenu 10% au moins des voix aux élections professionnelles. De quoi remettre en cause la loi de 2008… Le tribunal d’instance de Brest a jugé que l’obligation instaurée par une loi de 2008 de choisir le délégué syndical parmi les candidats ayant obtenu 10% au moins des voix aux élections professionnelles était “contraire au principe de la liberté syndicale”, en vertu du droit européen.
Le tribunal, dont le jugement du 27 octobre a été communiqué à l’AFP par l’Union départementale FO du Finistère, était saisi par SDMO Industries après que le syndicat FO eut informé la direction de cette entreprise de la désignation nominative d’un délégué syndical. Or, le 2 avril dernier, la liste FO aux élections des délégués du personnel et du comité d’entreprise avait obtenu 7,01% des suffrages exprimés tous collèges confondus, alors que l’article 2143-3 du code du travail réserve le droit de désigner des délégués syndicaux aux organisations qui ont franchi le seuil des 10%. Cette disposition résulte de la loi du 20 août 2008, elle-même le résultat d’une “position commune” entre la CGT, la CFDT, le Medef et la CGPME, qui fonde le droit syndical sur l’audience mesurée lors des élections professionnelles. C’est en vertu de cette réforme que, par exemple, FO, la CFTC et la CFE-CGC ne sont plus représentatives à la SNCF et n’ont donc plus de délégué syndical. Dans son jugement, le tribunal de Brest, mettant en avant “la primauté du droit communautaire”, se fonde sur l’article 11 de la Convention de sauvegarde des droit de l’Homme et des libertés fondamentales. Selon le juge, cette clause “consacrant la liberté syndicale, interdit toute restriction à ce droit autre que celles nécessaires à la sécurité nationale, à la sûreté publique (…) ou à la protection des droits et des libertés d’autrui”. Or, estime le tribunal, “l’obligation de choisir le délégué syndical parmi les candidats ayant obtenu au moins 10% est contraire au principe de la liberté syndicale et constitue une ingérence dans le fonctionnement syndical”. Il a aussi considéré que les dispositions de la loi de 2008 “sont discriminatoires et violent les règles communautaires”.
En effet, rappelle-t-il, elles “permettent à la CFE-CGC, syndicat catégoriel” d’être représentative “en obtenant au moins 10% dans le seul collège où elle se présente”, celui des cadres, “mais ne permet pas un syndicat intercatégoriel, tel FO, qui a obtenu 12% des voix sur le collège où il a présenté une liste, d’être représentatif pour les salariés de ce collège”, dit collège ouvrier.
